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富二代:从宏观、微观都不要接班

 首先,从宏观的角度看,"世袭制"从来就不是一个好制度,它就是封建落后愚昧的"代名词",它不仅会阻碍中国企业的现代化进程,让中国的职业经理人制度不能成熟,也将严重制约社会文明管理文明的进步,让中国企业的家族化弊端永远地掩盖起来,成为永远的问题和短板。从微观来看,作使你有能力把父辈的企业做好了别人也会说你无能 ...[详细]

富二代缺失创业体验更不宜接班

 每个人都拥有自己独立的灵魂,都有权做出自己的选择。作为父母,希望"子承父业"的用心可以理解,但父母代替不了孩子,做不了孩子的领航员,只能做孩子成长路上的协助者。其实,不少不愿意接班的富二代,并非真的不愿意接班,而是因为他们还没有尝试够真真的自己,不愿意承受父母光环背后的巨大压力,他们需要一点自我发展的空间...[详细]

"民企二代"已具备成功接棒基础

 家族控制的理念使得创业者早期就做好了接棒的计划,中国的创业企业家并不像我们想像的那样没有远见,实际上,他们绝大多数早已开始培养自己的后代,比如安排其子女进入更好的学校学习,甚至到国外求学;为其提供很好的实践学习的机会,甚至他们的子女在十几岁就可以进入企业锻炼。为了磨砺意志,他们的子女常常被要求从基层开始做起...[详细]

富二代接班:长江后浪推前浪

 绝大多数民企富二代都成长在中国,期间已经切身地感受到了我国文化与制度的运作规则,知道企业哪些是必要的,如朋友圈子、政府关系要保持,等等。同时,民企二代相对于第一代具有更为广阔的战略视野,尤其是国际化的视野。而且,父辈所积累的物质财富不仅有助于民企二代在交易过程中降低沟通成本,而且有助于其吸引优秀的管理人才...[详细]

编辑观点

富二代怎样才能接好班

中国民营企业少帅榜

  基于民营中小企业主多数都是业务员或技术员出身且不擅长管理的特点,我对富二代的培养计划往往从全面管理企业的角度出发进行设计。对于已经在企业工作的富二代,我的建议是实行轮岗制,让他在企业各个管理岗位上锻炼一年半载。事非经过不知难,如果他能够沉下心来,向企业各岗位的员工学习,了解企业经营的各个环节,熟知各个环节的管理重点与难点,对他(她)日后掌控企业是大有裨益...[详细]

富二代接班人的深层剖析

  "创始企业家"的人格注入:中国家族企业受创始企业家性格的影响非常巨大,这对第二代企业家来说是一个巨大的挑战,因为一旦去除这种影响,企业便变成无源之水、无本之木;一旦延续原有基因,这又会变成一代不如一代的文化衰竭。

  "全球化市场"的来临:"二世"企业家所处的时代和其父辈相比已有了本质上的差异,全球经济一体化和全球市场共享化、国际国内竞争的汇流使得企业必须在更广阔的坐标系中寻找自己的位置,其战略构建和运营体系也必须顺应这一深层变化。

  “系统竞争时代”的到来:如果说创始企业家更多强调的是“一招鲜吃遍天”的简单竞争方式的话,那么“二世”企业家已面临着系统竞争的全新考验...[详细]

观点大杂烩

佟天佑

 民营企业家在培养下一代做接班人时,千万不可临时抱佛脚,要让接班人不断地经受锻炼,从基层做起,不断地提高他们。

宋晓飞

 不是所有的富二代都是扶不上墙的阿斗,很多继承父业,干的也是风生水起,青出于蓝而胜于蓝。关键要看孩子喜不喜欢。

石立平

在中国企业界子承父业是没有什么可争议的。可是当今天社会的变化,不是父亲不给儿女接班,而是儿女不愿意接班。
 对普通人而言接班是件既幸运又幸福的事情。但事实大多数接班人不愿意。这些不愿意接班的原因正是他们见证了父辈们太多的辛苦与无助。
 面对中国不成熟的职业经理人市场,最大的问题在于被选定的第二代接班人必须要适应当前环境的变化,并为应对环境的挑战展现出独特的能力。
 子承父业,是一种选择,但不是唯一选择。江山代有才人出,各领风骚数百年,我们的富二代不应该都是“接二代”,更应该是“创二代”。

子承父业,是一种选择,但不是唯一选择。因此,对于"富二代"接班也无需过多强制或胁迫。企业家在选择接班人的时候更应该选对合适的和有能力的人接班。

 

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