企业发展遇挫,裁员是最好的解决方法吗?

索尼受电视业务低迷等因素影响,2011财年预计出现2200亿日元净亏损,是连续4年出现净亏损,电视部门更是连续8年出现赤字。据新华社电《日本经济新闻》9日报道,日本索尼公司计划今年在全球范围内裁减大约1万名雇员,以重振经营,降低成本。截至去年3月底,索尼全球员工总数为约16 .8万人…[详细]

 

 

 

企业经济景气的时候,企业扩张不可必免地需要扩张人手。可一旦经济不景气或是企业遇到危机需要削减成本时,员工往往成了最先被舍弃的对象。一方面,裁员是最直接有效的解决方法,当部分员工无法再为企业创造利润时,必须舍弃。但另一方面,人才是企业最宝贵的财产,这不利于企业的长期发展。那么,裁员是否是帮助企业渡过难关的最佳解决方法呢?又有什么样的利与弊?

观点博弈
解决经济危机最直接有效的方式
网友热议索尼裁员万人为业务变革

索尼借裁员"止血" 缓解投资者愤怒情绪

索尼于1946年由盛田昭夫和井深大共同创办,在电器时代,索尼曾风光无限,但是进入数字时代,索尼却举步维艰,用户在选择消费电子时更多地转向了三星与苹果。资深IT人士曲晓东表示,索尼已经在液晶电视、游戏机等多个领域失去领导地位,裁员可以让索尼快速"止血",减少亏损。他指出,索尼需要寻找新的增长点,并在有潜力的业务上进行大量投入。

索尼裁员并不意外,这是迟早的事情,中国移动互联网产业联盟秘书长李易对新浪科技表示:大企业臃肿之后,裁员是必须的;李易认为,通过裁员,索尼不但可以缓解投资者愤怒的情绪,还可以把紧迫感传导给员工,让他们快速行动起来。在裁员消息公布后,索尼今日股价在盘中出现反弹,截至收盘上涨0.6%,使得年迄今涨幅达到19%。在2011年该公司股价累计下跌了53%。…[详细]

李宁裁员:疯狂扩张后的收紧压缩战线

"李宁裁员实质是因为前期扩张速度过快后的不良反应,而且这种情况几乎所有国产体育品牌都有。"银河证券服饰行业分析师马莉向记者介绍,受2008年北京奥运会的拉动,2007年至2009年,国产体育品牌掀起了一股上市热潮,并同时在实体领域大举扩张,年新增门店数量一度达到2万家。但随后,疯狂扩张的负面影响开始显现,加盟门店数量过多不但拉长了企业的供应链,致使单店利润下滑、库存居高不下,还产生了一系列问题。

同时,随着近年市场竞争的不断加剧,产品同质化竞争日趋严重,国产运动品牌的利润空间也被一步步压缩,最终不得不收紧战线,重新寻找出路。一位业内人士向记者表示,2012年将是国内运动品牌非常困难的一年…[详细]

专注核心业务,借助裁员"瘦身"重塑雅虎

如今,传统的互联网广告模式已经开始向社交媒体网站转移,作为雅虎的主要收入,广告业务不断地被竞争对手分流。为了能更好地发展,雅虎不得不进行裁员。据了解,雅虎在过去6年间已经裁员6次,涉及员工近6000人。而此次的重组计划裁员数量创纪录,将为雅虎节省3.75亿美元开支。雅虎新上任的CEO斯科特·汤普森表示,此次的裁员是为了集中精力发展核心业务,将资源重新部署到最重要的业务上,目标就是要回归用户和广告主至上的企业核心宗旨。

专注核心业务的方向,借助裁员"瘦身"重塑雅虎是对的。作为互联网发展历程中重要的启蒙者,雅虎至少还拥有庞大的用户及数据资源。目前雅虎需要彻底的重组变革,加强技术创新,巩固优势领域,发展新业务,例如移动互联网领域…[详细]

市场是不断变化的,企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势,谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分,反映到人力资源方面,都会导致人力资源结构的变化,从而引起裁员。  

裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员,使员工感受到市场竞争压力,从而激发起内在动力,使整个组织充满活力。

但不利于长期稳定发展
裁员的结果只能让人心惶惶

简单的裁员方式 反而让危机更大、更猛、更久

首先,危机来袭,企业最需要的是凝聚人心,团结一致的克服困难,裁员的结果只能让人心惶惶,最终危机还没来你就已经败得一塌糊涂了。再次,危机过后呢?百废待兴,需要人来建设。而你此时再招聘吗?晚矣,再说刚来的新人使用顺手吗?他们或许需要时间来适应、了解新的环境。最后,在危机来袭的时候,被你裁掉了人里面,也许有很多是克服困难,渡过危机的人才。危机是人制造的,也需要人用意志、精神来克服。所以,有人才有希望。

有些危机是无法避免的,有些危机本身就是规律。不要以为用最简单而粗暴的方式----裁员就可以渡过危机,这样做无济于事,反而让危机更大、更猛、更久。只有直面危机,避开危险,寻找机遇,才是正道。而这个过程中,只要做到手中有人,才可心中不慌,才可真正意义上克服困难,渡过危机。危机也许并不致命,但是对待危机的态度是致命的。在危机来袭的时候,被你裁掉了人里面,也许有很多是克服困难,渡过危机的人才。危机是人制造的,也需要人用意志、精神来克服。所以,简单而粗暴的裁员方式更会让危机更大、更猛、更久…[详细]

裁员难给企业带来发展契机

当公司遇到危机或陷入困境时,采取一时的裁员措施,应该可以应付迫在眉睫的危机。因为,精简人员,可以砍掉一切不直接促进生产效率的开支。从而减少人力管理费用、福利费和营运成本等。另一方面,由于危机感,可能会提高员工的工作效率,以前3个人做的事情,现在1个人就能做完。由于大量减少了开支,且提高了员工的工作效率,那么,在业务固定的情况下,企业还是可以产生盈利的。

但是,如果企业遇到困难就动用裁员这把利器,是否万无一失呢?现在遇到困难,将员工裁掉,那么,以后市场状态恢复了,业务重新扩大了,员工从哪儿来呢?国内的IT企业正面临着严峻的考验,不少的IT企业都在裁员,如一家软件开发公司,已经由3年前400多人减少到了现在的50人不到。这样是减少了日常营运成本,可是,当有业务接到手后,又没有人力去完成任务,不得已又要重新招人,业务赶的匆匆忙忙,虽然是过关了,可是作为一个企业,总是使用新员工,对企业稳定的发展有很大的影响…[详细]

裁员给企业所带来的连环影响

一、人力成本降低:企业因人员精简可以减少大量显性支出,包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失,其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。

二、人力资源流失:裁员最大的损失并不在于经济的损失,而在于损失的优质人力资源,特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后,直接削弱企业的运作效率,影响产出水平,最后波及企业核心竞争力。

三、对留任员工的心理影响:企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。这种影响来自于几个方面,一是安全感影响留任员工工作积极性,尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕,没有安全感,危机和压力剧增,在动荡感强烈的组织里员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作,留任员工在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施…[详细]

企业该如何应对裁员
企业如何实施裁员成难题

危机下的企业裁员策略

面对危机,企业为了降低人工成本,裁员是一种无奈的选择,企业如何实施裁员,保持企业的竞争力使企业的损失降到最低呢。这是HR必须思考的问题,企业裁员必须做到沟通到位,程序、对象、标准合法等。裁员不仅损坏了企业的声誉也动摇对企业的信任。面对经济危机,企业不得不选择裁员时,如何操作,降低企业的损失呢?

第一、进行坦诚的沟通,及时通报整体的宏观经济形势,行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难,让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因,让员工有足够的心里准备。

第二、在企业内首先实行各种节约人工成本的措施,比如部分岗位放假,轮休、停薪待岗,降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。

第三、裁员必须要有明确的计划,"谋定而后动"。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案,评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。

第四、选择合适的裁员方式。外企大都选择了"闪电裁员",把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制,企业文化上与外企有很大的差异,所以国内的企业要结合自己的企业文化,管理风格确定是"闪电行动"还是"总体规划,分步实施"。评估不同的方法对企业的影响…[详细]

裁员没有最佳只有合不合适

现在许多企业的裁员主要是由于经济不景气和行业市场的变化或是企业遇到危机,多属于经济性的被动裁员行为。一般地,在人们的观念中,裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评价一家企业裁员时,是被动性的还是主动性的;当客观环境促使其不得已实行裁员时,应解读为无奈之举或是权宜之计。

不过,无论从哪个角度说,裁员行为及裁员管理是企业的经济行为。不同的企业有不同的裁员方法,裁员也不一定非要叫员工"卷起铺盖走人"。裁员方法没有最佳可言,也没有好坏之分,只有合适、不合适之别。

许多企业所采用的末位淘汰制、下岗比例激励制,还是以前的定额淘汰制,只要是适合企业需要、符合企业文化氛围的方法,也就是合适的裁员方法…[详细]


总之,企业裁员是一个痛苦的过程,企业要做好细致周密的安排,合法操作的同时,企业也要将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。

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